上次有群友问我测评报告的反馈怎么做？除了不同报告有不同的侧重点外，针对领导和针对个人的反馈也是不同的。那么，我们这里着重讨论针对个人的反馈，个人因为担任测评顾问的关系，多多少少也反馈过近百份报告了，有些是收费的，有些是赠送的（你懂的）。

针对个人的报告反馈，其侧重点在于促发展，也就是说我们谈优点也好，谈缺点也好，最终落脚点是为了帮助受测者发展。这也是企业选择咨询公司做个人反馈的原因，因为除非是非常专业的HR，否则是无法就报告本身对受测者做反馈的。既然是促发展，那么很重要的一点就是要和受测者找到同一频道，如果找不到同一频道，这个反馈就是失败的。

反馈的理论基础

那么，有关反馈本身，其实又涉及到不少技巧，这里面的技巧有不少是和教练（现在教练学的不少东西和测评中的访谈也有一致性，比如剥洋葱原理）、心理咨询师相通的。说到心理咨询，我推荐大家看哈佛博士岳晓东写的《登天的感觉》，即使你不是做心理咨询的，也有必要看一看这本书，对于你做访谈会很有帮助。譬如这里面介绍了多种心理咨询的疗法，现实疗法、格式塔疗法、来询者中心疗法、理性治疗疗法、认知领悟疗法等，让你对心理学的流派有个清晰的梳理，从而找到自己适合的风格。

回到反馈，刚刚说到同一频道，所谓同一频道，就是“共情”。不要小看“共情”两个字，这一条很少的管理者能够真正做到，而无数的报告反馈，甚至高管教练，都和“共情”有密不可分的关系。如何共情，最重要的是倾听，共情最重要的是“放下”，什么是放下，就是能够“看”，这是赖声川说的。进一步说，就是降低自己的ego，现在很多人都是ego过剩，自以为是，其实世界很大。降低自己的ego，能看到平时看不到的东西，譬如真正懂得修道的人，一看很多正常的人，甚至很多大老板，学者、长官，很多了不起的人物，实际上，他的思维思想，也有精神分裂的现象。扯远了，简单的讲，就是恢复平常心，这是基础，然后去找到别人的频道。

反馈的技巧

以上都是反馈的理论基础，下面我们重点讲技巧。技巧有三步，第一步是，抓痛点。所谓抓痛点，就是要找到共鸣之处，找到同频。事实上，测评报告因为效度的原因，很少有百分百正确的，通常线上测评的效度在0 . 4-0 . 6之间，宣称有更高效度的测评报告，往往是不存在的。所以，我们简明扼要地讲受测者的优劣势的时候，要注意受测者的表情和肢体语言，如果是电话反馈，则需要注意语音语调，观察受测者对测评报告的认同度。如果一旦受测者说，“恩，是的。”或者“这个地方我是认可的”。那么，反馈就成功了50%，我们初步得到了受测者的认可。反之，如果受测者疑问众多，多次对测评报告的结果不认可，那么反馈效果就不怎么好。

为了避免这种情况的发生，我们要做到几点，首先顾问需要反复熟悉报告中各项维度的逻辑，做到以理服人。譬如，如果是人格类测评，通常需要跟测评对象讲，结果没有绝对的好坏。再譬如，心理测评中有些维度之间是相反的，譬如独立性和合作性，不可能都高。其次，充分运用语言艺术，学会把“坏的”说成是“中性”。如果是胜任力测评，可以委婉地同受测者说“潜力较大，有待发展”，而不要过于强调弱势。当然这是从受测者接受能力的角度讲，如果确实要求做负面反馈，我们也需要实事求是。

第二步是，找行为。发现痛点后，我们要引导受测者具体讲讲自己在这个维度上的行为表现。通常而言，如果受测者认可该维度的评价，就会滔滔不绝地讲述自己的行为和心理状态。顾问这时要做的就是倾听，并且让受测者认识到自己的不足或是缺点。当然更多的情况是，受测者理性地看待这次反馈，并没有投入太多的情感。无论如何，最坏的结果是，我们要让受测者“假装”接受测评结果。

接下来就会到第三步，促改变。受测者经过前两步，通常会问到我们，如何改变自己。这一点比较深奥，一般来说，这一步是教练或心理咨询师需要做的，我们不需要干涉这么深，只需要给一些建议，比较多的是行为上的建议，比如连续18天可以养成一个小习惯，比如说通过上级监督自己的行为改变等等。

总体来说，普通的反馈在30分钟左右，类似一次短小的访谈。反馈和测评中的访谈的区别是，我们讲的会多些，引导会多些，气氛会更加放松，不同于测评中的访谈，我们听的更多，问的更多。确切的说，反馈是基于理性思考的情感沟通。